Vaststellingsovereenkomst: controleer deze voorwaarden (2026)

Je werkgever legt een vaststellingsovereenkomst op je bureau. Vaak wordt je maar een aantal dagen gegeven om het document te ondertekenen. Anders is het voorstel van tafel, zo geeft je werkgever aan. Maar een VSO is geen standaarddocument dat je zomaar ondertekent. Het is een juridisch bindende overeenkomst die jouw inkomen, jouw WW-uitkering en jouw toekomst op de arbeidsmarkt direct beïnvloedt.

Sommige voorwaarden zijn wettelijk verplicht, andere voorwaarden worden soms bewust niet opgenomen en andere voorwaarden werken alleen in het voordeel van de werkgever. In dit artikel lees je precies welke voorwaarden een VSO moet bevatten, welke clausules er regelmatig in ontbreken en wat je kunt doen als de overeenkomst niet klopt.

Ga je toch zelf aan de slag met de controle op je VSO? Dan is het allereerst belangrijk dat alles schriftelijk vastgelegd wordt. Een VSO is namelijk juridisch alleen rechtsgeldig als de overeenkomst schriftelijk is opgesteld én door beide partijen ondertekend is.

Een mondelinge afspraak heeft geen enkele rechtskracht. Het aangeven dat je werkgever heeft toegezegd om je een beëindigingsvergoeding te betalen, dat heeft dus niet zoveel zin in een rechtbank. Als jullie tóch onverhoopt niet eens worden over de voorwaarden van het ontslag.

Dit is de meest bepalende clausule voor jouw recht op een WW-uitkering. De VSO moet expliciet vermelden dat het de werkgever is die het initiatief neemt tot beëindiging van het dienstverband.

Formuleringen als "partijen zijn in onderling overleg overeengekomen" zonder verdere toelichting zijn onvoldoende. Het UWV beoordeelt namelijk de feitelijke omstandigheden en kijkt kritisch naar wie de beëindiging heeft geïnitieerd. Als niet duidelijk is dat jouw werkgever het initiatief heeft genomen, dan kan het voor het UWV grond zijn om aan te nemen dat jij zelf ontslag hebt genomen. En daarmee geen recht hebt op een WW-uitkering.

Gebruik altijd een neutrale ontslaggrond, zoals:

• Bedrijfseconomische omstandigheden of reorganisatie
• Een verschil van inzicht over de functie-invulling
• Een duurzaam verstoorde arbeidsrelatie, waarbij geen verwijt aan de werknemer kleeft

Afhankelijk van de reden van het ontslag is het belangrijk om deze reden goed en ondubbelzinnig op te nemen in de vaststellingsovereenkomst.

De einddatum in de VSO moet overeenkomen met de wettelijke of contractuele opzegtermijn. Het UWV hanteert een fictieve opzegtermijn: als de werkelijke einddatum eerder ligt dan de datum waarop de opzegtermijn afloopt, gaat uw WW-uitkering pas in ná die fictieve datum. Dit kan een periode van weken of zelfs maanden zonder inkomen betekenen.

Deze fout in de voorwaarde bij een vaststellingsovereenkomst komt vaak voor bij langdurige arbeidscontracten, waarbij de wettelijke opzegtermijn is verlengd ten opzichte van toen het arbeidscontract werd ondertekend.

Heeft jouw arbeidsovereenkomst geen tussentijds opzegbeding? Dan riskeer je dat het UWV de WW pas toekent op de oorspronkelijke contracteinddatum. Ook als je al maanden eerder bent gestopt. In de VSO zelf kan alsnog een tussentijds opzegbeding worden opgenomen om dit te voorkomen.

Op grond van artikel 7:670b BW heb je na ondertekening altijd 14 kalenderdagen de tijd om de VSO zonder opgaaf van redenen te herroepen. In de juridische praktijk wordt dit ook wel een dwingend recht bepaling genoemd. Een clausule die deze termijn inperkt of aan voorwaarden verbindt, is juridisch nietig.

Staat de bedenktermijn niet in de VSO? Dan verleng je die automatisch naar 21 dagen. Herroep altijd schriftelijk: per aangetekende brief én per e-mail. Bewaar het bewijs van ontvangst.

Bij een VSO bestaat er technisch gezien geen automatisch recht op de wettelijke transitievergoeding. Het is immers een beëindiging met wederzijds goedvinden. In de praktijk neemt iedereen minimaal de wettelijke transitievergoeding op. In 2026 bedraagt deze:

• 1/3 bruto maandsalaris per volledig dienstjaar

• Berekend naar rato over de gehele diensttijd, inclusief onvolledige jaren

• Houd altijd rekening met het wettelijk maximum

Staat er een lagere vergoeding in de VSO? Dan heb je een juridisch argument om meer te eisen.

We komen het bijna dagelijks tegen: belangrijke voorwaarden die niet zijn opgenomen in de vaststellingsovereenkomst. Waarom het belangrijk is om deze voorwaarden niet te missen? Omdat je anders op een later moment gedoe krijgt met je werkgever. Of omdat je later spijt krijgt dat je bepaalde voorwaarden niet hebt laten opnemen. We nemen je mee door de belangrijkste voorwaarden.

Vrijwel elke VSO bevat een finale-kwijtingsclausule. Deze bepaling sluit alle toekomstige claims over en weer uit. Maar dit gaat ook over vorderingen die je op het moment van tekenen misschien nog niet hebt onderkend.

In de praktijk gaat het vaak over vakantiegeld, vakantie uren, een nog uit te betalen bonus, openstaande overuren of andere zaken die je over en weer nog te eisen hebt van elkaar.

De uitzonderingen die wij het vaakst missen in vaststellingsovereenkomsten zijn de volgende posten. Controleer ze daarom goed voordat je ondertekent:

• Is het vakantiegeld volledig berekend en uitbetaald?
• Worden resterende vakantiedagen uitbetaald of beschouw je ze als opgenomen?
• Bestaat er een bonus of variabele beloning die nog niet is uitgekeerd?
• Zijn er openstaande onkostendeclaraties?
• Loopt de pensioenopbouw correct door tot aan de einddatum?

Laat deze posten altijd expliciet uitzonderen van de finale kwijting, of verdisconferteer ze volledig in de ontslagvergoeding.

Dit lijkt voor veel mensen bij ondertekening niet zo relevant. Veel mensen zijn immers nog niet bezig met hun zoektocht naar een nieuwe baan wanneer ze te maken krijgen met ontslag.

Een bestaand concurrentiebeding of relatiebeding blijft na ondertekening van de VSO gewoon van kracht, tenzij de overeenkomst dit expliciet laat vervallen of beperkt. Werkgevers laten dit regelmatig weg. Soms niet per ongeluk. Het is een van de meest onderhandelbare clausules in de VSO, maar alleen als je erom vraagt.

Controleer:

• Geldt het concurrentiebeding nog, en hoe lang?
• Hoe zit het met de geografische reikwijdte. Is die landelijk?
• Wat zijn de gevolgen als je toch bij een concurrent aan de slag gaat? Ben je dan een boete verschuldigd?
• Beperkt een relatiebeding je in het benaderen van klanten? Hoe zit dit eventueel bij een nieuwe werkgever?

Een wetsvoorstel dat momenteel in 2026 door de wetgevende molen gaat, introduceert vergaande wijzigingen: de maximale duur van een concurrentiebeding wordt beperkt tot één jaar, de werkgever is verplicht het geografische bereik en de zwaarwegende bedrijfsbelangen schriftelijk te onderbouwen, én als de werkgever een beroep doet op het beding, moet hij de werknemer een vergoeding betalen. Hoewel de wet nog niet in werking is, biedt dit nu al een argument bij onderhandelingen: vraag om een tijdslimiet en een vergoedingsclausule in de VSO.

Vrijstelling van werk tijdens de opzegtermijn is gebruikelijk, maar niet wettelijk verplicht en staat lang niet altijd in de VSO. Staat er geen vrijstelling in? Dan ben je verplicht te blijven werken tot de einddatum. Staat er wél vrijstelling in? Let dan op de bijbehorende voorwaarden:

• Tellen resterende vakantiedagen mee als opgenomen tijdens de vrijstellingsperiode?
• Mag je nevenwerkzaamheden uitvoeren of al starten bij een nieuwe werkgever?
• Wat zijn de regels over bereikbaarheid en beschikbaarheid tijdens de vrijstelling van werk?

Werkgevers zijn op grond van artikel 7:656 BW verplicht op verzoek een getuigschrift te verstrekken, maar een positief getuigschrift is dat niet automatisch. Leg dus altijd in de VSO vast dat het getuigschrift positief is geformuleerd én dat de werkgever bereid is als goede referentie op te treden bij toekomstige sollicitaties. Dit lijkt vanzelfsprekend, maar vergeten veel mensen regelmatig.

Steeds vaker nemen partijen in VSO's een budget voor outplacement of loopbaanbegeleiding op. Dit is niet wettelijk verplicht, maar zeker onderhandelbaar. We komen het vooral vaak tegen bij reorganisaties of langdurige dienstverbanden. Voor de werkgever is het een relatief goedkope concessie; voor jou kan het duizenden euro's waard zijn én nieuwe kansen om elders aan de slag te gaan. Wellicht zelfs in een nieuwe sector. Een volledig overzicht van alle voorwaarden vind je hieronder. Een aantal van deze voorwaarden bespreken we later in dit artikel.

Ben je op het moment van ondertekening arbeidsongeschikt? Dan geldt een wettelijk opzegverbod tijdens ziekte. Een VSO tekenen is formeel mogelijk, maar het UWV kent hoogstwaarschijnlijk geen Ziektewetuitkering toe, omdat de werkgever tijdens de eerste twee ziektejaren verplicht is loon door te betalen. Teken je toch? Dan moet de VSO een expliciete schriftelijke verklaring bevatten dat je bent gewezen op de gevolgen voor je sociale zekerheidsrechten.

Op 5 december 2025 heeft het kabinet een wetsvoorstel ingediend dat de UWV-compensatieregeling voor transitievergoedingen na twee jaar ziekte beperkt tot kleine werkgevers met een loonsom lager dan circa €1.082.500. Grotere werkgevers hebben straks geen recht meer op deze compensatie.

Dit beïnvloedt de onderhandelingsruimte: bij grotere werkgevers is er indirect meer druk om de beëindiging soepel te laten verlopen, wat jouw positie bij onderhandelen kan versterken.

Ook bij zwangerschap, lidmaatschap van de ondernemingsraad of het zijn van vakbondsvertegenwoordiger gelden bijzondere opzegverboden.

Een VSO is in die gevallen alleen geldig met uitdrukkelijke en goed geïnformeerde instemming. Schakel in deze situaties altijd een ontslagrechtjurist in vóór je tekent.

Een VSO bij een tijdelijk contract zonder tussentijds opzegbeding is een veelvoorkomende valkuil. Je stemt in met vroege beëindiging, maar het UWV kent pas WW toe per de oorspronkelijke contracteinddatum. Zorg altijd dat de VSO een tussentijds opzegbeding bevat of dat de einddatum samenvalt met de contractdatum.

Werknemers die binnen drie jaar hun AOW-leeftijd bereiken én werkzaam zijn in een zwaar beroep, kunnen per 1 januari 2026 gebruikmaken van een nieuwe, structurele RVU-regeling (Regeling Vervroegde Uittreding). De tijdelijke regeling die breed toegankelijk was, is vervangen door een regeling die specifiek gericht is op werknemers met fysiek zwaar werk en gezondheidsklachten.

De VSO speelt hierbij een centrale rol: afspraken over de RVU-uitkering, het afzien van WW en transitievergoeding moeten hierin correct worden vastgelegd. De belastingvrije grens ligt op €2.357 bruto per maand (netto gelijk aan een AOW-uitkering). Alles daarboven leidt tot een pseudo-eindheffing van 52% voor de werkgever en heeft dus invloed op afspraken in de vaststellingsovereenkomst.

Naast de verplichte voorwaarden bevatten veel VSO's standaardclausules die niet wettelijk zijn vereist, maar grote praktische gevolgen hebben:

• Geheimhoudingsbeding: je mag de inhoud van de VSO en vaak ook de ontslagomstandigheden niet met derden bespreken. Controleer of dit ook geldt voor vertrouwelijke bedrijfsinformatie die je al kende.

• Non-disparagement clausule: partijen spreken elkaar niet publiekelijk of privé negatief na. Controleer of de formulering wederzijds en symmetrisch is.

• Inlevering bedrijfseigendommen: laptop, telefoon, leaseauto, bedrijfspas. Controleer de exacte inleverdatum en of hieraan financiële gevolgen zijn verbonden. Zorg er ook altijd voor dat je een bewijs krijgt van inleveren van de bedrijfseigendommen.

• Re-integratieverplichtingen: bij ziekte kan de VSO afspraken bevatten over het staken van lopende re-integratie-inspanningen.

• Aandelenopties of bonusplannen: wat gebeurt er met nog niet-gevestigde aandelenopties (ook wel: unvested stock options) na de einddatum? Dit ontbreekt regelmatig in VSO's. Vaak van internationale werkgevers.

Ontbreken er voorwaarden die voor jou relevant zijn? Dan is dat geen reden om de VSO te weigeren, maar wel een reden om niet direct te tekenen. Stuur schriftelijk een verzoek om aanvulling van de ontbrekende clausules — werkgevers staan hier in de praktijk vaak voor open, omdat ook zij gebaat zijn bij een juridisch sluitende overeenkomst. Je hebt daarvoor de tijd: de bedenktermijn loopt pas na ondertekening.