Ontslag met wederzijds goedvinden: alles wat je moet weten

Bij ontslag met wederzijds goedvinden geven jij en je werkgever aan dat je samen overeenkomt om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Er hoeft geen officiële procedure te volgen bij het UWV of de kantonrechter om jouw ontslag officieel te maken. Het is dus een onderlinge overeenkomst waarbij beide partijen instemmen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.

Het is bij ontslag met wederzijds goedvinden heel belangrijk om de afspraken schriftelijk vast te leggen. Het document dat hiervoor wordt gebruikt wordt vaak ook wel een vaststellingsovereenkomst of een beëindigingsovereenkomst genoemd.

Net als wanneer je je arbeidscontract aan ging, staan hier ook allerlei afspraken in over de beëindiging van je arbeidsovereenkomst, zoals bijvoorbeeld de einddatum, een ontslagvergoeding en andere voorwaarden. 

Het belangrijkste kenmerk van ontslag met wederzijds goedvinden is dat beide partijen vrijwillig instemmen en akkoord gaan met het ontslag. Dit is vooral belangrijk met betrekking tot je recht op een WW-uitkering.

Hoewel het initiatief voor deze vorm van ontslag vaak bij de werkgever ligt, is het ontzettend belangrijk dat er in de overeenkomst duidelijk wordt vermeld dat je werkgever het voorstel heeft gedaan om de arbeidsovereenkomst te beëindigen en dat jij als werknemer hiermee instemt.

Dit is namelijk belangrijk voor je recht op een WW-uitkering. We hebben voor de formulering een  voorbeeld van een vaststellingsovereenkomst gemaakt. 

Ontslag met wederzijds goedvinden verschilt op verschillende punten van andere vormen van ontslag:

• Er is geen goedkeuring nodig van het UWV of de kantonrechter

• Het proces verloopt vaak sneller en is een stuk minder formeel

• Er is meer ruimte voor onderhandeling over de voorwaarden

• Er is geen wettelijke verplichting tot het betalen van een transitievergoeding, tenzij dit wordt afgesproken

Ontslag met wederzijds goedvinden wordt vaak door werkgevers voorgesteld, omdat het eenvoudige wijze is om afscheid te nemen van een werknemer.

Denk bijvoorbeeld aan een situatie van een reorganisatie, een verstoorde arbeidsrelatie of andere omstandigheden waarbij jouw werkgever de voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet meer ziet zitten.

Ook kan jij als werknemer natuurlijk aansturen op ontslag met wederzijds goedvinden.

Het beëindigen van je arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden heeft voordelen en nadelen. Het is belangrijk dat je deze goed begrijpt voordat je akkoord gaat met je werkgever.

Als werknemer kan ontslag met wederzijds goedvinden verschillende voordelen bieden:

• Snelheid: een ontslag met wederzijds goedvinden loopt niet via een officiële procedure, zoals bijvoorbeeld bij de kantonrechter of het UWV. Dit heeft als voordeel dat je de arbeidsrelatie een stuk sneller kunt afwikkelen met je werkgever. Je hebt sneller duidelijkheid over je situatie.
• Onderhandelen: doordat een ontslag met wederzijds goedvinden niet via het UWV of de kantonrechter loopt, heb je ruimte om te onderhandelen met je werkgever over de voorwaarden voor de beëindiging van je arbeidsovereenkomst. Zo kun je bijvoorbeeld onderhandelen over de hoogte van de ontslagvergoeding, wanneer je uit dienst treed, welke secundaire voorwaarden je nog blijft behouden tot het einde van je dienstverband en andere aspecten, zoals bijvoorbeeld het relatie of concurrentiebeding.
• Relatie tot je werkgever: ondanks dat het ontslag volgt, is het fijn om op een zakelijke en professionele manier afscheid te nemen van elkaar. Hoewel je in de onderhandeling ook kan meenemen dat er een positieve referentie volgt, kan het ook gunstig zijn voor eventuele toekomstige contacten in jouw werkveld.
• Behoud van je recht op een WW-uitkering: zoals gezegd is het belangrijk om dit ook goed op te nemen in de vaststellingsovereenkomst. Daarbij moet je aan een aantal voorwaarden voldoen, waarbij het bijvoorbeeld belangrijk is om op te nemen in de vaststellingsovereenkomst dat het initiatief voor het ontslag bij jouw werkgever ligt.
• Maatwerk is mogelijk: er is maatwerk mogelijk, bijvoorbeeld voor je openstaande vakantiedagen, een vrijstelling van werk of de overdracht van je werkzaamheden.

Het is goed om in gedachten te houden dat jouw werkgever ook een groot voordeel heeft bij ontslag met wederzijds goedvinden. Werkgevers zitten vaak niet te wachten op formele procedures die lang duren en geld kosten.

Daarnaast hebben ze hiermee zekerheid over de beëindiging van de arbeidsrelatie, betere controle over de kosten en het voorkomen van eventuele conflicten op de werkvloer.

De beëindigingsovereenkomst, ook wel vaststellingsovereenkomst genoemd, is het juridische document waarin alle afspraken over je ontslag worden vastgelegd. Dit document vormt de basis van het ontslag met wederzijds goedvinden en het is daarom erg belangrijk dat deze zorgvuldig wordt opgesteld en wordt nagekeken voordat je akkoord gaat met de voorwaarden.

Omdat bij ontslag met wederzijds goedvinden één van de grootste zorgen is of je recht hebt op een WW-uitkering, behandelen we deze nog apart.

Het is goed om te weten dat het UWV heel kritisch kijkt naar aanvragen na ontslag met wederzijds goedvinden. Dit doen ze om te voorkomen dat werknemers die eigenlijk vrijwillig ontslag hebben genomen, toch een WW-uitkering aanvragen en krijgen. 

Om na ontslag met wederzijds goedvinden in aanmerking te komen voor een WW-uitkering, moet aan de volgende voorwaarden worden voldaan:

1. Ontslag is op initiatief van de werkgever: het moet duidelijk zijn dat het initiatief voor het ontslag bij de werkgever lag. Denk hierbij bijvoorbeeld aan de volgende tekst in de vaststellingsovereenkomst: "werkgever stelt voor om de arbeidsovereenkomst te beëindigen", "werknemer gaat akkoord met het voorgestelde ontslag".
2. Er is geen sprake van verwijtbaar handelen: wanneer er sprake is van verwijtbaar handelen, dan is het mogelijk gerechtvaardigd dat het ontslag daarop volgt. Kortom, er moet in de vaststellingsovereenkomst staan dat "het ontslag niets te maken heeft met gedrag van werknemer".
3. Er is sprake van een opzegtermijn en deze is afgerond: er is altijd een wettelijke opzegtermijn binnen arbeidscontracten. De duur van de opzegtermijn hangt samen met de totale duur van jouw dienstverband. Spreek je een kortere opzegtermijn af met je werkgever dan die hier wettelijk voor staat? Dan laat het UWV de WW-uitkering pas ingaan na afloop van de wettelijke opzegtermijn. Kortom, jij krijgt een tijd lang geen uitkering.
4. Voorwaarde van het verlies van arbeidsuren: je moet aan de eis voldoen van het verlies van arbeidsuren. Heb je aansluitend een nieuwe baan? Dan krijg je ook geen WW-uitkering.
5. Je bent beschikbaar voor nieuw werk: je bent na het ontslag beschikbaar voor ander werk en je moet actief solliciteren.

Problemen met je WW-uitkering voorkomen? Zorg er dan voor dat je rekening houdt met de volgende zaken:

1. Zorg voor een correcte formulering in je VSO: zoals zojuist ook aangegeven is het belangrijk dat er een correcte formulering staat in je VSO.
2. Reden van ontslag: zorg ervoor dat de reden van ontslag die is opgenomen in de vaststellingsovereenkomst neutraal is, dus bijvoorbeeld om bedrijfseconomische reden of een verstoorde arbeidsrelatie. Het heeft heel expliciet dus niets met jouw functioneren te maken.
3. Respecteer de opzegtermijn: respecteer de opzegtermijn. Anders gaat jouw WW-uitkering pas later in.
4. Zorg voor een juiste timing in de aanvraag van je WW-uitkering: het UWV is een overheidsinstantie en ook hier hebben ze te maken met doorlooptijden van aanvragen. Zorg er in ieder geval voor dat je uiterlijk vier weken voordat je arbeidsovereenkomst met je werkgever eindigt, jouw aanvraag bij het UWV is ingediend.
5. Bewaar alle documentatie: het is heel belangrijk om alle documentatie met je werkgever te bewaren. Bijvoorbeeld de communicatie die je met je werkgever hebt gehad. Tip: stuur alle correspondentie die je via de mail hebt gehad door naar je privé mailadres. Ook heb je het recht om gesprekken die gaan over jouw ontslag op te nemen met een voicerecorder, zodat dit later als bewijs kan dienen. 
6. Begin alvast met solliciteren: het liefste heb je natuurlijk de WW-uitkering helemaal niet nodig. Dus begin alvast met het updaten van je CV, het bekijken van functies bij andere organisaties en het schrijven van motivatiebrieven. 

Kortom, het is van groot belang dat je bedenkt dat het UWV streng controleert of je recht hebt op WW. Wat jij en je werkgever afspreken in de beëindigingsovereenkomst is niet automatisch bindend voor het UWV. 

Juridisch gezien geldt het volgende:

1. Opzegverbod: Tijdens ziekte mag je werkgever je niet zomaar ontslaan. Dit opzegverbod geldt gedurende de eerste twee jaar van ziekte. Ga je ziek uit dienst na twee jaar? Dan gelden er andere regels (zie regels UWV).

2. Uitzondering bij wederzijds goedvinden: Het opzegverbod geldt niet bij ontslag met wederzijds goedvinden, omdat je dan zelf instemt met het ontslag.

3. Loondoorbetalingsplicht: Tijdens ziekte heeft je werkgever een loondoorbetalingsplicht (minimaal 70% van je loon) gedurende maximaal twee jaar.

4. Extra juridisch advies sterk aan te raden: Als je ziek bent, is het extra verstandig om juridisch advies in te winnen voordat je akkoord gaat met ontslag met wederzijds goedvinden.

Akkoord gaan met ontslag tijdens ziekte kan grote risico's met zich meebrengen:

1. Verlies van inkomen: Je verliest het recht op loondoorbetaling bij ziekte (70%), wat betekent dat je mogelijk alleen nog aanspraak kunt maken op een WW-uitkering of ziektewetuitkering. Je inkomen kan dus wel eens drastisch naar beneden gaan en bij ziekte heb je ook niet altijd de mogelijkheid om snel weer iets nieuws te vinden.

2. Problemen met een WW-uitkering: Als je te ziek bent om te werken, ben je mogelijk niet beschikbaar voor werk. Dit is wel een eis die het UWV stelt aan het recht op een WW-uitkering, en hierdoor heb je dus mogelijk geen recht meer op een WW-uitkering.

3. Verlies van re-integratieverplichtingen werkgever: Je werkgever is na beëindiging van je dienstverband niet meer verplicht om je te helpen bij re-integratie. Dit kan wel eens heel belangrijk zijn in jouw persoonlijke herstel.

Er zijn grenzen aan wat je werkgever juridisch gezien mag doen als je ziek bent:

1. Geen druk uitoefenen: Het lijkt misschien een nobrainer, maar het is verboden voor je werkgever om je onder druk te zetten om akkoord te gaan met het ontslag. 

2. Informatieplicht: Het is belangrijk dat je werkgever je informeert over wat de persoonlijke en zakelijke gevolgen zijn voor het beëindigen van jouw arbeidsovereenkomst terwijl je ziek bent. 

3. Re-integratieverplichtingen: Zolang je in dienst bent en nog niet akkoord gegaan bent met het ontslag met wederzijds goedvinden, moet je werkgever zich houden aan de re-integratieverplichtingen.

4. Zorgplicht werkgever: De werkgever heeft een zorgplicht, ook tijdens onderhandelingen over ontslag.

In specifieke situaties kan de werkgever wel bij het UWV toestemming vragen voor ontslag, namelijk als je meer dan 2 jaar arbeidsongeschikt bent of bij bedrijfseconomische redenen. We vertellen je daar meer over in dit artikel.

Als je ziek bent en je werkgever stelt ontslag met wederzijds goedvinden voor, is het sterk aan te raden om gratis juridisch advies bij ons in te winnen.