Opzegtermijn in je vaststellingsovereenkomst: hoe zit het precies?

De opzegtermijn in een VSO wordt ook wel een fictieve opzegtermijn genoemd. Het is de periode tussen het moment dat jullie het eens worden over je ontslag en je daadwerkelijke laatste werkdag. 

Bij een vaststellingsovereenkomst ga je in principe in goed overleg uit elkaar. Toch moet je werkgever zich houden aan de wettelijke opzegtermijn. Ook al spreken jullie samen af dat je vertrekt, de wet schrijft voor hoeveel tijd er minimaal tussen moet zitten. Anders zou het nadelig werken voor het UWV, want die moet immers zorgen voor jouw WW-uitkering.

Het grote verschil met een gewone opzegging van je arbeidscontract is dat je binnen een VSO in principe zelf een opzegtermijn mag hanteren. Jouw werkgever en jij mogen gewoon overeenkomen om bijvoorbeeld een kortere, of helemaal geen opzegtermijn te hanteren.

Maar pas op: het UWV houdt wel degelijk rekening met de termijn die eigenlijk had moeten gelden. Hierover later meer.

Zoals gezegd houdt het UWV alleen rekening met de wettelijke opzegtermijn. Je WW-uitkering gaat pas lopen na het aflopen van deze wettelijke opzegtermijn. Ook als deze niet in je vaststellingsovereenkomst staat of verkeerd is berekend. 

Stel je voor: je tekent op 1 maart een vaststellingsovereenkomst met als einddatum 1 april. Je denkt: mooi, dan kan ik per 1 april WW aanvragen. Maar je werkgever had eigenlijk 3 maanden opzegtermijn moeten hanteren. Het UWV zegt dan: "Sorry, maar je WW gaat pas in per 1 juni."

De wettelijke opzegtermijn voor werkgevers hangt af van hoe lang je in dienst bent:

• 0-5 jaar: 1 maand
• 5-10 jaar: 2 maanden
• 10-15 jaar: 3 maanden
• 15+ jaar: 4 maanden

1. Opzeggen tegen het einde van de maand: De opzegtermijn beslaat altijd 1 volledige kalendermaand.
2. CAO-afspraken: Check je CAO, daar kunnen soms langere wettelijke opzegtermijnen in staan. 
3. Arbeidscontract: Ook in je arbeidscontract kunnen afwijkende termijnen staan. 

Voor werknemers die zelf opzeggen kan standaard 1 maand gelden, maar bij een vaststellingsovereenkomst kijkt het UWV naar de termijn van de werkgever. 

Laten we enkele concrete voorbeelden bekijken die wij in onze rechtspraktijk zijn tegengekomen. De namen in de voorbeelden zijn geanonimiseerd.

Voorbeeld 1: Johan's ziekte-ontslag 

Johan is na 2 jaar ziekte arbeidsongeschikt verklaard. Hij heeft 18 jaar voor zijn werkgever gewerkt. Johan had dus 18 dienstjaren en een wettelijke opzegtermijn van 4 maanden.

Johan besloot om een vaststellingsovereenkomst te tekenen en ondertekende deze op 10 maart. Hij ging ervanuit dat wanneer hij een WW-uitkering zou aanvragen, hij deze per 1 april zou ontvangen.

De wettelijke opzegtermijn geldt ook gewoon na 2 jaar ziekte en dus zou zijn WW-uitkering in gaan op 1 augustus. Helaas had Johan al ondertekend en was er sprake van een inkomensgat. 

Voorbeeld 2: De onderhandeling voor Ahmed 

Ahmed werkte 11 jaar als accountmanager. Zijn werkgever wilde van hem af en bood hem een vaststellingsovereenkomst aan. In het eerste voorstel van de werkgever gaf werkgever aan hem drie maanden extra salaris aan te bieden. Ahmed kon dan direct vertrekken.

Ahmed vroeg zich bij ons af of dit een goede deal was. Wij hebben aangegeven dat de werkgever eigenlijk zelf al 3 maanden opzegtermijn moest hanteren, dus dat dit eigenlijk alleen neer kwam op een vrijstelling van werk. Deze vergoeding moest Ahmed dus niet zien als extra een extra geboden ontslagvergoeding.

Door slim te onderhandelen met de werkgever kreeg Ahmed 9 maanden extra maandsalarissen.

Over dit punt bestaan veel misverstanden en hier zijn verschillende rechtszaken over gegaan. Want wanneer gaat nu precies de opzegtermijn lopen? Het antwoord is simpel: de opzegtermijn start vanaf het moment dat je de vaststellingsovereenkomst tekent, niet wanneer je hem krijgt. 

Maar let op: een akkoord via bijvoorbeeld e-mail of WhatsApp telt ook als "ondertekening" van de vaststellingsovereenkomst. 

Bijvoorbeeld: je geeft op 15 maart per mail aan akkoord te zijn met de belangrijkste punten van de vaststellingsovereenkomst, dan start eigenlijk direct je opzegtermijn al. Ook wanneer je pas op 1 april wordt uitgenodigd door je werkgever om de papieren versie te tekenen.

Sommige werkgevers proberen slim te zijn door de vaststellingsovereenkomst op een eerder moment te laten vallen. Ze nemen dan op in je VSO dat de overeenkomst al eerder is getekend.  "We dateren de overeenkomst terug naar vorige maand, dan ben je eerder weg." 

Doe dit nooit! Dit is fraude en strafbaar. Bovendien loop je het risico op problemen met het UWV. 

Als in je vaststellingsovereenkomst een te korte opzegtermijn staat, krijg je te maken met een wachttijd van het UWV. Deze wachttijd is precies zo lang als het deel van de opzegtermijn dat niet is toegepast. 

Stel, je had recht op 3 maanden opzegtermijn, maar er is maar 1 maand toegepast: 

• Wachttijd UWV: 2 maanden 

• Geen loon: Je werkgever betaalt niet meer 

• Geen WW: Het UWV keert nog niet uit 

• Resultaat: 2 maanden zonder enig inkomen 

Over de opzegtermijn heb je vaak meer onderhandelingsruimte dan je denkt. Dit is één van de punten waar wij in onze rechtspraktijk eigenlijk standaard over onderhandelen. Dit zijn enkele opties waarover je kunt onderhandelen:

Vraag om vrijstelling tijdens de opzegtermijn. Je blijft dan in dienst (en ontvangt salaris), maar hoeft niet meer te werken. Dit werkt voor veel mensen heel fijn, want dan kunnen ze van deze periode gebruikmaken om te solliciteren naar een andere baan.

Wil je werkgever je sneller weg hebben? Prima, maar laat hem dan het inkomensgat compenseren.

Bereken exact hoeveel je misloopt en vraag dit bedrag bovenop je ontslagvergoeding. 

Soms kun je de ondertekening slim plannen: 

• Teken aan het begin van de maand: Maximaal gebruik van de opzegtermijn 

• Vermijd tekenen vlak voor vakantie: Je opzegtermijn loopt gewoon door tijdens je vakantie

In sommige CAO's staan soms gunstigere regelingen. Vergelijk je vaststellingsovereenkomst en de bepalingen die daarin staan dus altijd goed met je CAO.

De opzegtermijn in je vaststellingsovereenkomst lijkt voor veel werknemers onbelangrijk, het kan het verschil maken tussen lekker solliciteren wanneer je nog uitbetaald krijgt, tot veel financiële stress doordat je een inkomensgat hebt.

Te vaak merken wij dat cliënten pas contact met ons opnemen wanneer ze al voorbij de bedenktijd van hun vaststellingsovereenkomst zitten. Om er later achter te komen dat ze zonder inkomen zitten

Ons belangrijkste advies? Laat je vaststellingsovereenkomst altijd controleren voordat je tekent. De bedenktijd is er niet voor niets. Een gratis check kan je al snel duizenden euro's besparen.