De nadelen van een vaststellingsovereenkomst (2026)

Sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid in 2015 worden steeds meer arbeidsovereenkomsten tussen werkgever en werknemer afgesloten met een vaststellingsovereenkomst, zonder dat daar nog een rechter aan te pas hoeft te komen.

Een hele fijne ontwikkeling dus. Experts zijn dan ook overwegend enthousiast om dit middel bij ontslag in te zetten, maar recent (2025) waarschuwde het UWV ook dat er grote risico's kunnen zitten aan het ondertekenen van een VSO, in het bijzonder bij ziekte.

Naast deze risico's bij ziekte, merken wij in onze rechtspraktijk dat er nog andere nadelen zijn van een vaststellingsovereenkomst. Wij deden op basis van input van onze oud cliënten onderzoek naar de grootste nadelen van het vso traject. We zetten de 7 grootste nadelen voor je op een rij. We geven op basis van onze vragenlijst ook aan hoeveel procent van de ondervraagden dit aspect als nadeel heeft ervaren.

Uit ons eigen onderzoek onder voormalige cliënten blijkt een verontrustend beeld: maar liefst 88% van de ondervraagden gaf aan dat zij het juridische jargon in hun vaststellingsovereenkomst niet volledig begrepen op het moment van ondertekening.

Dit percentage onderstreept een fundamenteel probleem in de Nederlandse ontslagpraktijk: werknemers zetten hun handtekening onder juridische documenten waarvan ze de volledige betekenis en gevolgen pas later begrijpen. Dan is het vaak te laat om erop terug te komen, zeker omdat er in een vaststellingsovereenkomst vaak sprake is van een finale kwijting, waardoor je na het tekenen niets meer te vorderen hebt van je werkgever.

Emotionele stress en onzekerheid is wat betreft onze cliënten het grootste nadeel van de vaststellingsovereenkomst. Maar liefst 76% van de ondervraagden gaf aan hiermee te maken hebben gehad tijdens het vso traject.

Dat heeft voornamelijk te maken met de onderhandeling die je als werknemer hebt met je werkgever. In veel gevallen is de reden dat ontslag met wederzijds goedvinden is ingezet namelijk vaak een verschil van inzicht, disfunctioneren, een verstoorde arbeidsrelatie of langdurige arbeidsongeschiktheid.

Als deze redenen ten grondslag liggen aan het ontslag, kan er vaak al sprake zijn van een verstoring in communicatie tussen werkgever en werknemer. Niet bepaald een goed startpunt om een onderhandeling aan te gaan aangaande je ontslag, dus.

Een vaststellingsovereenkomst regelt vaak alleen de hoofdzaken zoals de einddatum en de vergoeding, maar vergeet gemakkelijk secundaire arbeidsvoorwaarden. Denk aan opgebouwde maar niet opgenomen vakantiedagen, bonusregelingen, pensioenaanspraken, nog te ontvangen onkostenvergoedingen, of het privé gebruik van een lease-auto gedurende de bedenktermijn.

Als deze zaken niet expliciet in de vaststellingsovereenkomst worden opgenomen, verlies je door de finale kwijting het recht om ze later nog op te eisen. Werkgevers hebben er geen belang bij om je hierop te wijzen, waardoor veel werknemers onbewust afstand doen van financiële aanspraken waar ze eigenlijk recht op hebben. Dit kan achteraf oplopen tot aanzienlijke bedragen die je nooit meer zult ontvangen.

Werkgevers hebben graag zekerheid en willen in veel gevallen snel stappen maken. Ze hebben er financieel belang bij dat de arbeidsovereenkomst zo snel mogelijk eindigt, omdat ze het salaris moeten doorbetalen tot de formele einddatum. Door werknemers te overdonderen proberen ze snel een handtekening te ontfutselen om alles zo snel en goedkoop mogelijk af te wikkelen.Ze leggen werknemer een vaststellingsovereenkomst voor en willen dat die zo snel mogelijk ondertekend wordt. 

Wij krijgen vaak feedback van cliënten dat werkgevers dreigen met het intrekken van het voorstel, een kostbare gang naar de rechter als er niet getekend wordt of dreigen zelfs met ontslag op staande voet. Dit cijfer van 34% onderstreept waarom de wetgever een wettelijke bedenktijd heeft ingevoerd. 

Werknemers moeten zich realiseren dat er een wettelijke bedenktijd is voor het ondertekenen van een vaststellingsovereenkomst. Deze is vastgesteld op 2 weken. 

Een goede werkgever zal je dus altijd minimaal deze tijd geven om zelf goed na te denken over de voorwaarden die in de vaststellingsovereenkomst staan, maar ook om juridisch advies in te winnen.

Een ander groot nadeel dat vaak volgt bij een vaststellingsovereenkomst is een te lage of geen ontslagvergoeding. Werkgevers willen graag dat de arbeidsovereenkomst stopt, maar ze willen ook graag zo 'voordelig' mogelijk van een arbeidsovereenkomst af. 

Hier heeft een werkgever vaak een groot voordeel, namelijk kennis en middelen. Bij grotere organisaties komen vaststellingsovereenkomsten vaker voor en hier hebben werkgevers een voorsprong. Ze weten wat ze minimaal wettelijk moeten uitkeren en doen zelf vaak de aanzet voor de vaststellingsovereenkomst. Veel werknemers zijn onvoldoende op de hoogte dat alle voorwaarden in een vaststellingsovereenkomst onderhandelbaar zijn en gaan vaak al akkoord met alleen het wettelijk minimum, of zelfs minder dan dat.

• Werkgever biedt alleen de wettelijke transitievergoeding, terwijl er ruimte is voor meer
• Vergoeding wordt ten onrechte verlaagd vanwege "economische omstandigheden", zeker wanneer er bijvoorbeeld sprake is van een reorganisatie
• Er wordt geen compensatie geboden voor niet-opgenomen vakantiedagen. Werkgevers geven in veel gevallen aan dat het aan werknemer was om die vakantiedagen tijdig zelf op te nemen.

Naast een te lage ontslagvergoeding zijn er nog andere nadelen voor werknemers bij een vaststellingsovereenkomst, namelijk de beperkende bedingen. Dit wordt vaak door werknemers over het hoofd gezien, omdat ze onbelangrijk lijken. Veel werknemers lezen hier zelfs overheen, omdat het pas vervelend wordt wanneer zo'n beding in de praktijk ineens blijkt te gelden. Ze kunnen je als werknemer dus in belangrijke mate beperken.

• Concurrentiebeding: Verbiedt je om bij een concurrent te werken, vaak voor 1-2 jaar.
• Relatiebeding: Je mag geen contact hebben met klanten van je oude werkgever.
• Geheimhoudingsbeding: Blijft vaak nog jaren na je ontslag van kracht.

Deze bedingen kunnen de zoektocht naar nieuw werk behoorlijk belemmeren. Vooral in specialistische branches kan dit betekenen dat je gedwongen wordt om ander werk te zoeken of bijvoorbeeld moet verhuizen naar een andere regio.

We adviseren werknemers dan ook altijd om kritisch te kijken naar deze beperkende beperkingen.

Finale kwijting is een clausule in een vaststellingsovereenkomst waarbij werkgever en werknemer na ondertekening geen verdere aanspraken meer op elkaar kunnen maken. Uit ons onderzoek blijkt dat een klein gedeelte van de werknemers dit als nadeel ervaart. Hoewel in ons eigen onderzoek slechts 3% van de ondervraagden dit als nadeel heeft ervaren, zijn in ons onderzoek alleen cliënten meegenomen die juridische hulp hebben gezocht. Voor werknemers die geen juridische hulp hebben gezocht kan dit nadeel vaker ervaren worden.

Werknemers ervaren onduidelijkheid als groot nadeel omdat ze vaak niet precies begrijpen wat er allemaal onder de finale kwijting valt. Een werknemer kan bijvoorbeeld vragen om een bonus die niet expliciet als onderdeel van de afspraken is benoemd, waarop de werkgever verwijst naar de finale kwijting. Deze onduidelijkheid zorgt ervoor dat werknemers zich achteraf benadeeld voelen.