De 8 wettelijke ontslaggronden: op basis waarvan mag ontslag?

Ontslaggronden zijn de wettelijk vastgelegde redenen waarom een werkgever je mag ontslaan. Ze staan in artikel 7:669 van het Burgerlijk Wetboek. Zonder zo'n geldige reden mag je werkgever je arbeidscontract niet beëindigen. Dit is als werknemer bescherming tegen willekeurig ontslag.

Het Nederlandse ontslagrecht kent 8 reguliere ontslaggronden plus 1 combinatiegrond. Deze gronden zijn onderverdeeld in:

• Bedrijfsgebonden redenen (zoals reorganisatie)
• Persoonsgebonden redenen (zoals disfunctioneren)
• Andere omstandigheden (de zogenoemde h-grond)

Belangrijk om te weten: je werkgever moet niet alleen een geldige ontslaggrond hebben, maar deze ook kunnen bewijzen en met voldoende onderbouwing kunnen overleggen bij een eventuele rechtszaak of procedure bij het UWV. Bovendien moet er eerst toestemming komen van het UWV of de kantonrechter. Dat gebeurt via de preventieve ontslagtoets. 

Iedere ontslaggrond kent een juridische afkorting, bijvoorbeeld de a-grond, b-grond, etc. We leggen je kort uit welke gronden er zijn en wat ze inhouden:

Dit is de meest gebruikte ontslaggrond in Nederland. Dit heeft er mee te maken dat bedrijven nu eenmaal in financieel slecht weer kunnen zitten. Ook als er minder werk is voor al het personeel, dan kan een werkgever overgaan tot een reorganisatie. Dit kan gebeuren door: 

• Het wegvallen van een grote klant
• Teruglopende omzet
• Noodzakelijke bezuinigingen
• Sluiting van een vestiging

Let op: Je werkgever kan deze reden niet zomaar aanvoeren. Er moet worden aangetoond dat arbeid structureel vervalt - voor minimaal 26 weken. Als er korte tijd sprake is van een tijdelijke dip in werkvoorraad, dan is dit niet direct een reden voor jouw ontslag. 

Bij ontslag om bedrijfseconomische redenen gelden verder de volgende regels:

• Het afspiegelingsbeginsel bepaalt wie er moet vertrekken
• Je hebt altijd recht op een transitievergoeding
• De werkgever moet het ontslag aanvragen bij het UWV
• Je hebt als werknemer vaak de mogelijkheid om te vertrekken met een vaststellingsovereenkomst

Ben je langer dan 2 jaar ziek? Dan mag je werkgever ontslag aanvragen. Maar alleen als:

• Je niet meer kunt terugkeren in je eigen functie
• Er geen andere passende functie beschikbaar is
• Re-integratie niet mogelijk is

Tijdens deze 2 jaar heeft je werkgever een re-integratieplicht. Hij moet er alles aan doen om je weer aan het werk te helpen. Gebeurt dit niet goed? Dan wordt het ontslag meestal geweigerd.

Meld je je regelmatig ziek? Dan kan ook dit een ontslaggrond zijn. Maar hier zitten wel strikte regels aan verbonden. Zo worden de volgende aspecten meegewogen:

• Je bent bovengemiddeld vaak ziek (meer dan 3x per jaar)
• Er is geen duidelijk uitzicht op verbetering
• Er is sprake van een onaanvaardbare belasting voor de bedrijfsvoering

Je werkgever moet eerst met je in gesprek over de oorzaken. Ook moet hij kijken of aanpassingen in je werk kunnen helpen. Ziekte door het werk zelf (zoals een burn-out door werkdruk) is geen geldige ontslaggrond.

Functioneer je niet goed genoeg volgens je werkgever? Dan moet je werkgever je eerst de kans geven om te verbeteren. Dit betekent:

• Duidelijke gesprekken over wat er niet goed gaat
• Concrete afspraken over verbetering
• Voldoende tijd om te verbeteren (meestal minimaal 2-3 maanden)
• Eventueel extra begeleiding of training

Alleen als verbetering uitblijft, kan ontslag volgen. Je werkgever moet een verbetertraject kunnen aantonen met:

• Functioneringsgesprekken
• Schriftelijke waarschuwingen
• Verbeterplannen
• Evaluatiemomenten

Tip: Vraag altijd om schriftelijke bevestiging van afspraken en bewaar alle documenten.

Dit gaat om ernstig verwijtbaar gedrag. Denk aan:

• Diefstal of fraude
• Lekken van bedrijfsinformatie
• Weigeren om opdrachten uit te voeren
• Herhaaldelijk te laat komen
• Schending van bedrijfsregels

Het gedrag moet zo ernstig zijn dat van je werkgever niet verwacht kan worden dat hij je in dienst houdt. Een enkele misstap is meestal niet genoeg. Er moet sprake zijn van:

• Herhaaldelijk wangedrag, of
• Eén zeer ernstige overtreding

Bij extreem ernstige gevallen kan zelfs ontslag op staande voet volgen.

Deze ontslaggrond zien wij eigenlijk zelden in onze rechtspraktijk. Het gaat om situaties waarin je werk weigert vanwege ernstige gewetensbezwaren. Bijvoorbeeld:

• Een arts die geen euthanasie wil uitvoeren
• Weigering om op zondag te werken om religieuze redenen

Je werkgever moet eerst kijken of er ander werk mogelijk is. Alleen als dat niet kan, is ontslag mogelijk.

Is de werkrelatie zo verstoord dat samenwerken niet meer mogelijk is? Dan kan dit een ontslaggrond zijn. Voorwaarden:

• De verstoring is duurzaam (niet tijdelijk)
• Herstel is niet meer mogelijk
• Het ligt niet (alleen) aan de werkgever

Voorbeelden:

• Onoverbrugbare conflicten met collega's
• Volledig verlies van vertrouwen
• Onmogelijke samenwerking na reorganisatie

Let op: Als de werkgever (mede)schuldig is aan de verstoring, wordt ontslag vaak geweigerd.

Dit is de restcategorie voor uitzonderlijke situaties. Het gaat om omstandigheden die:

• Niet onder andere gronden vallen
• Zo bijzonder zijn dat ontslag redelijk is

Voorbeelden zijn:

• Intrekking van een noodzakelijke vergunning
• Detentie waardoor je niet kunt werken
• Verhuizing naar het buitenland

Deze grond wordt streng getoetst. Je werkgever moet echt aantonen dat de situatie uitzonderlijk genoeg is om ontslag te kunnen rechtvaardigen.

• Frequent ziekteverzuim (c)
• Disfunctioneren (d)
• Verwijtbaar handelen (e)
• Werkweigering (f)
• Verstoorde arbeidsverhouding (g)
• Andere omstandigheden (h)

Bij ontslag op de i-grond kun je recht hebben op een extra vergoeding bovenop je transitievergoeding.

De transitievergoeding bedraagt 1/3 maandsalaris per dienstjaar. Dit geldt voor iedereen, ongeacht je leeftijd of aantal dienstjaren.

Maar let op: je krijgt ook een vergoeding voor gedeeltes van dienstjaren. Het is dus belangrijk om voor jouw tijdelijke contract te controleren wat jouw datum in dienst en jouw datum uit dienst is.

Je werkgever kan niet zomaar besluiten je te ontslaan. Er is altijd toestemming nodig van:

• Bedrijfseconomische redenen (a-grond)
• Langdurige ziekte (b-grond)

• Alle andere ontslaggronden (c t/m i)

Deze instanties toetsen of:

• Er een geldige ontslaggrond is
• Je werkgever alles correct heeft gedaan
• Ontslag echt noodzakelijk is
• Er geen andere oplossing mogelijk is

Dit heet de preventieve ontslagtoets - een belangrijke bescherming voor jou als werknemer.

Bij ontslag heb je verschillende rechten:

• Je werkgever moet de juiste route volgen
• Je krijgt de kans je verhaal te doen
• De ontslaggrond moet bewezen worden

• Bij minimaal 2 jaar dienstverband
• Ook bij ontslag om bedrijfseconomische redenen
• Bereken hier je transitievergoeding

• Meestal 1-4 maanden, afhankelijk van je dienstjaren
• Of uitbetaling van deze periode

• Als het ontslag niet verwijtbaar is
• Vraag dit direct aan na ontslag

• Bewaar alle e-mails en brieven
• Maak aantekeningen van gesprekken
• Vraag om schriftelijke bevestiging van mondelinge afspraken

• Lees je arbeidscontract en CAO goed door
• Check of de ontslaggrond klopt
• Controleer of alle procedures gevolgd zijn

• Wacht niet tot het te laat is
• Een gratis adviesgesprek kan veel duidelijkheid geven
• Laat je vaststellingsovereenkomst controleren

• Hoe moeilijk het ook is
• Dit versterkt je positie
• En behoudt je goede referenties

• Is er een andere functie mogelijk?
• Kan een vaststellingsovereenkomst een betere oplossing zijn?
• Wat zijn je kansen op de arbeidsmarkt?

Het Nederlandse ontslagrecht bied je veel bescherming. Je werkgever kan je niet zomaar op straat zetten. Er moet een geldige ontslaggrond zijn die ook nog eens bewezen moet worden. Bovendien moet eerst het UWV of de rechter toestemming geven.

Ken je rechten, documenteer alles en zoek tijdig hulp als ontslag dreigt. Hoe eerder je actie onderneemt, hoe beter je positie. Veel werkgevers maken fouten in de ontslagprocedure. 

Zit je met vragen over jouw situatie? Of wil je weten of de ontslaggrond in jouw geval terecht is? Neem dan contact op voor een gratis adviesgesprek.