Ontslag bij reorganisatie: afspiegelingsbeginsel tool

Ontslag bij reorganisatie betekent dat je werkgever structurele veranderingen doorvoert in de  organisatie waarbij arbeidsplaatsen verdwijnen of veranderen.

Een reorganisatie kan veroorzaakt worden door het volgende:

• Je organisatie kampt met financiële problemen, waardoor ze moeten besparen op arbeid
• Nieuwe technologische veranderen (zoals AI) maken functies overbodig
• Er zijn structureel een aantal grote klanten weggegaan, waardoor er minder werk is 
• Je bedrijf is verhuisd naar een andere plek, waardoor het voor sommige werknemers niet meer mogelijk is om mee te werken in het bedrijf
• Er is sprake van een fusie over overname, waardoor dubbele functies zijn ontstaan

Het belangrijkste om te onthouden: je werkgever mag niet zomaar beslissen wie er ontslagen wordt. Er gelden strenge regels die bepalen wie als eerste aan de beurt is.

Een reorganisatie is meer dan alleen het schrappen van een paar banen. Het gaat om een blijvende verandering in de organisatie. Voordat het formeel een reorganisatie genoemd kan worden, moet je werkgever kunnen aantonen dat:

1. De verandering noodzakelijk is voor het voortbestaan van het bedrijf
2. Er structureel minder werk is
3. De functies definitief verdwijnen
4. Er geen mogelijkheid is om je op een andere afdeling in het bedrijf te plaatsen

Zelfs als werkgevers formeel kunnen spreken van een reorganisatie, moeten ze strikte procedures volgen rondom het ontslaan van medewerkers. Dit gaat in veel gevallen fout, zo bleek ook uit een recent voorbeeld uit onze rechtspraktijk.

Wij werden benaderd door een klantenservice medewerker met een vast contract. Door automatisering kon de helft van de medewerkers vertrekken. Hierbij maakte de werkgever de keuze om de medewerkers te ontslaan die het minst presteerden. Hiervoor pakte hij alle functioneringsgesprekken erbij en nam dit mee in zijn overweging. 

Dit mag niet, omdat er bij een reorganisatie sprake moet zijn van een afspiegelingsbeginsel.

Het afspiegelingsbeginsel is de wettelijke methode die bepaalt welke werknemers bij een reorganisatie ontslagen worden. Dit principe zorgt ervoor dat de leeftijdsopbouw van je team na de reorganisatie ongeveer hetzelfde blijft als ervoor.

Het is bedacht door de Nederlandse overheid in 2006 en is formeel vastgelegd in artikel 11 van de ontslagregeling.

Het afspiegelingsbeginsel voorkomt dat werkgevers willekeurig of juist heel gericht werknemers ontslaan. Denk bijvoorbeeld aan het ontslaan van alle oudere medewerkers. Of juist de dure medewerkers, die meer salaris ontvangen. Het systeem is bedacht om:

• Discriminatie te voorkomen
• Objectiviteit in wie er wordt ontslagen te waarborgen
• Een leeftijdsverdeling te behouden die vóór de reorganisatie ook al bestond
• Willekeur uit te sluiten

Voordat het afspiegelingsbeginsel toegepast wordt, moet eerst bepaald worden welke functies uitwisselbaar zijn. Functies zijn uitwisselbaar als ze gelijk zijn qua:

• Werkinhoud en taken
• Beloningsniveau (maximaal 1 schaal verschil)
• Vereiste kennis en vaardigheden
• Verantwoordelijkheden

Let op: Het gaat om de functie, niet om de persoon. Ook al kun jij met jouw achtergrond misschien een andere functie uitvoeren, dat maakt die functie nog niet uitwisselbaar.

Het toepassen van het afspiegelingsbeginsel gebeurt volgens een vast stappenplan. Ik loop ze met je door:

Heeft je bedrijf meerdere vestigingen? Dan geldt het afspiegelingsbeginsel per vestiging. Een vestiging is zelfstandig als deze:

• Een eigen bedrijfsvoering heeft
• In de maatschappij als aparte eenheid herkenbaar is

Alle functies die onderling uitwisselbaar zijn, vormen samen één groep. Bijvoorbeeld: alle administratief medewerkers niveau 3.

De peildatum is de dag waarop je werkgever de ontslagaanvraag bij het UWV indient. Op deze datum wordt gekeken wie er in dienst is.

Voordat het echte afspiegelen begint, moeten eerst deze groepen vertrekken:

1. Uitzendkrachten en inleenkrachten
2. AOW-gerechtigden
3. Oproepkrachten (nulurencontracten)
4. Tijdelijke contracten die binnen 26 weken aflopen

De overgebleven werknemers worden verdeeld in 5 leeftijdsgroepen:

• 15 tot 25 jaar
• 25 tot 35 jaar
• 35 tot 45 jaar
• 45 tot 55 jaar
• 55 jaar tot AOW-leeftijd

Binnen elke leeftijdsgroep geldt: wie het laatst kwam, gaat het eerst. Je diensttijd is dus cruciaal.

Er zijn enkele uitzonderingen op het afspiegelingsbeginsel:

• Werknemers met een unieke, onmisbare functie
• Situaties waarin toepassing tot een onredelijk resultaat leidt
• Afwijkende regels in de CAO

Heb je hierboven uitgerekend of jij op basis van het afspiegelingsbeginsel ontslagen kan worden?  Dan heb je een aantal belangrijke rechten. We nemen ze met je stap voor stap met je door.

Je werkgever moet je tijdig en volledig informeren over:

• De reden van de reorganisatie
• Hoeveel arbeidsplaatsen er precies verdwijnen
• Hoe de selectie plaatsvindt
• De planning van de reorganisatie

Voordat je ontslagen mag worden, moet je werkgever serieus onderzoeken of je ergens anders in het bedrijf herplaatst kan worden. Dit geldt ook voor:

• Functies in andere vestigingen (bij grote bedrijven)
• Functies waarvoor je met een korte training geschikt bent
• Functies op een lager niveau (met behoud van salaris)

Je hebt recht op een wettelijke opzegtermijn die afhangt van je dienstjaren:

• 0-5 jaar dienstverband: 1 maand
• 5-10 jaar dienstverband: 2 maanden
• 10-15 jaar dienstverband: 3 maanden
• 15+ jaar dienstverband: 4 maanden

Bij ontslag heb je recht op een transitievergoeding. Deze bedraagt:

• 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar
• Plus 1/12 maandsalaris per maand in een onvolledig jaar

Bij ontslag door reorganisatie heb je meestal recht op een WW-uitkering. Je werkgever mag je niet dwingen om "vrijwillig" ontslag te nemen waardoor je je WW-rechten verliest.