Alle informatie over een vaststellingsovereenkomst in 2026

Let goed op de finale kwijting clausule. Deze bepaalt dat jullie na uitvoering van de overeenkomst niets meer van elkaar kunnen eisen. Zorg dat eventuele uitzonderingen duidelijk worden benoemd. 

Voor een compleet overzicht van alle voorwaarden die in een vaststellingsovereenkomst thuishoren, hebben we een aparte pagina met gedetailleerde informatie en voorbeelden. 

Het behouden van je recht op een WW-uitkering is belangrijk voor je financiële zekerheid na ontslag. Je hebt immers een tijdje geen baan meer, omdat je op zoek moet naar een nieuwe baan.

Het UWV controleert je vaststellingsovereenkomst streng op formuleringen, zodat zij zeker weten dat het ontslag niet aan jou te wijten is.

Eén verkeerd woord kan betekenen dat je uitkering wordt afgewezen, met alle financiële gevolgen van dien. Hieronder nemen we je mee in de gouden regels om je recht op een WW-uitkering te behouden.

De reden voor beëindiging moet buiten jouw schuld liggen. Het UWV accepteert formuleringen zoals: 

• "Werkgever heeft met werknemer een verschil van inzicht over de invulling van de functie. Ontslag door werkgever kon niet anders dan volgen." 

• "Om bedrijfseconomische redenen ziet werkgever zich genoodzaakt de arbeidsplaats te laten vervallen" 

• "Wegens organisatorische veranderingen kan de functie niet worden voortgezet" 

Er moet letterlijk in de overeenkomst staan: "Het initiatief tot beëindiging ligt bij werkgever." Deze formulering is heel belangrijk en mag niet ontbreken.

Expliciet moet worden vermeld: "Werknemer treft geen verwijt ter zake het eindigen van de arbeidsovereenkomst." Ook deze zin is verplicht voor WW-behoud.

De einddatum moet de wettelijke opzegtermijn respecteren. Als dit niet gebeurt, ontstaat een WW-gat waarbij je een periode geen uitkering ontvangt.

Zorg er dus voor dat je altijd de juiste opzegtermijn handhaaft. Ook als je werkgever liever naar een kortere opzegtermijn toe wilt.

Vermeld dat je je aanvankelijk tegen het ontslag hebt verzet. Dit toont aan dat het ontslag onvrijwillig is.

Het UWV toetst of je onvrijwillig werkloos bent geworden. Ze kijken daarbij naar: 

• De letterlijke tekst van de overeenkomst 

• Of alle vereiste elementen aanwezig zijn 

• Of er geen tegenstrijdigheden in de tekst staan 

Het UWV leest de overeenkomst erg letterlijk. Zelfs kleine afwijkingen van de standaardformuleringen kunnen tot afwijzing leiden. Houd de standaardformuleringen dan ook zoveel mogelijk aan om problemen te voorkomen.

Handig: kopieer en controleer onderstaande punten, zodat je zeker weet dat jouw recht op een WW-uitkering is gewaarborgd.

• [ ] Staat het initiatief tot beëindiging bij de werkgever? 

• [ ] Is de ontslagreden neutraal geformuleerd? 

• [ ] Wordt verwijtbaarheid expliciet uitgesloten? 

• [ ] Klopt de opzegtermijn met de wettelijke termijn? 

• [ ] Staat vermeld dat je je hebt verzet tegen ontslag? 

• [ ] Zijn er geen tegenstrijdige passages in de tekst? 

• [ ] Is de formulering UWV-proof volgens actuele richtlijnen? 

Vanuit onze rechtspraktijk maken wij dagelijks mee dat er verkeerde formuleringen in de vaststellingsovereenkomst staan, waardoor je als werknemer tóch geen recht hebt op een WW-uitkering. Hieronder hebben we veelgemaakte fouten opgesomd:

• "In goed overleg" - Dit suggereert wederzijds initiatief
• "Op eigen verzoek" - Dit betekent vrijwillig vertrek
• "Wegens disfunctioneren" - Dit impliceert verwijtbaarheid
• Onjuiste opzegtermijn - Dit creëert een WW-gat
• Tegenstrijdige formuleringen - Dit leidt tot afwijzing 

Zoals we hierboven al benoemden, is het erg belangrijk om de juiste opzegtermijn te hanteren bij je ontslag om een gat in je WW-uitkering te voorkomen. Op onze pagina over opzegtermijn vind je alle details en uitzonderingen. 

In een vaststellingsovereenkomst wordt vaak een "fictieve opzegtermijn" gehanteerd. Dit betekent dat: 

• Je dienstverband formeel op korte termijn eindigt 

• Voor de WW wordt gedaan alsof de volledige opzegtermijn in acht is genomen 

• Je wordt vrijgesteld van werk maar behoudt je salaris gedurende de fictieve opzegtermijn 

• Je direct kunt starten met solliciteren zonder op de werkvloer te hoeven verschijnen 

Stel: je werkt 7 jaar bij je werkgever en tekent op 15 januari 2025 een vaststellingsovereenkomst. 

• Wettelijke opzegtermijn: 2 maanden 

• Einddatum dienstverband: 31 maart 2025 

• Start WW-uitkering: 1 april 2025 

• Vrijstelling van werk: vanaf 16 januari 2025 

Bij een fictieve opzegtermijn zou het dienstverband bijvoorbeeld al op 31 januari eindigen, maar telt voor de WW alsof het op 31 maart eindigt. Zorg dat je dit ook zo in je VSO opneemt.

In bepaalde situaties kun je afwijken van de wettelijke opzegtermijn: 

• Bij wederzijds goedvinden (maar let dan wel goed op de WW-consequenties) 

• Bij dringende redenen (ontslag op staande voet) 

• Als de CAO een andere termijn voorschrijft 

• Met expliciete toestemming van het UWV 

De basis van een vaststellingsovereenkomst is dat hierover onderhandeld kan worden door werknemer en werkgever. Het is dus niet een soort van dictaat vanuit jouw werkgever, waarin er eenzijdig een voorstel kan worden gedaan.

Veel werknemers weten niet dat ze kunnen onderhandelen en accepteren het eerste voorstel. Dat is zonde, want in de meeste gevallen is er veel ruimte om te onderhandelen. 

Je positie is vaak sterker dan je denkt. Hierbij is het goed om te kijken naar een aantal factoren die jouw onderhandelingspositie versterken. Ga voor jezelf na of:

• Je werkgever graag van je af wilt (zonder gedoe) 

• De juridische ontslaggrond sterk is

• Hoe je functioneringsdossier eruit ziet, staan hier veel positieve of negatieve beoordelingen in? 

• Er procedurefouten zijn gemaakt in het voortraject van je ontslag 

• Je beschikt over specifieke kennis die moeilijk overdraagbaar is 

• De arbeidsmarkt in jouw sector krap is, oftewel: is het lastig om weer aan een nieuwe baan te komen?

• Wilt je werkgever imagoschade voorkomen?

Start hoog met je eerste voorstel. Vraag bijvoorbeeld: 

• 1 bruto maandsalaris per dienstjaar (gebaseerd op de eerder gebruikte kantonrechtsformule) 

• Wettelijke transitievergoeding + 50% extra 

• Compensatie voor gemiste carrièrekansen en bonussen 

• Vergoeding voor het verlies van secundaire arbeidsvoorwaarden 

Onderhandel over gunstige voorwaarden tijdens je vrijstelling: 

• Directe vrijstelling met volledig behoud van salaris 

• Behoud van alle secundaire arbeidsvoorwaarden 

• Gebruik van bedrijfsmiddelen tijdens vrijstelling (laptop, telefoon, auto van de zaak) 

• Mogelijkheid om thuis te werken aan sollicitaties 

Probeer het beding te laten vervallen of te beperken: 

• Volledig laten vervallen zonder consequenties 

• De werkgever betaalt een vergoeding bij handhaving van het concurrentiebeding, jij kunt immers niet bij een concurrent aan de slag

• Geografische beperking (alleen directe regio) 

• Tijdelijke beperking (maximaal 6 maanden) 

• Andere, specifieke uitzonderingen voor bepaalde werkgevers 

Vraag om concrete toezeggingen: 

• Een concept-getuigschrift als bijlage bij de overeenkomst (doe dit altijd, zo voorkom je na het ontslag gedoe met je werkgever over de inhoud van het getuigschrift!)

• Schriftelijke afspraken over positieve referenties 

• Afspraken over wat er gezegd wordt bij navraag 

Onderhandel over ondersteuning voor je toekomst: 

• Een outplacementtraject bij een professioneel bureau 

• Loopbaancoaching gedurende 6-12 maanden 

• Scholingsbudget voor omscholing of bijscholing 

• Eventueel behoud van lopende opleidingen die je nu aan het volgen bent

1. Neem voldoende tijd 
   Laat je niet onder druk zetten. Zoals hierboven aangegeven hebben veel werkgevers haast en willen ze dit graag zo snel mogelijk en zonder gedoe afronden. Weet dat je als werknemer recht hebt op bedenktijd om alles nog eens goed te overwegen. 
2. Vraag om onderbouwing 
   Waarom biedt je werkgever precies deze vergoeding? Waarom deze einddatum? Laat je werkgever zijn voorstellen die vastgelegd zijn in de vaststellingsovereenkomst motiveren. 
3. Gebruik stiltes
   Doe een tegenvoorstel en laat hierna stiltes vallen. Laat je werkgever op zoek gaan naar oplossingen. Je hoeft zelf de stilte niet te vullen.
4. Denk in totaalpakketten 
   Kijk niet alleen naar geld wat je ontvangt (transitievergoeding en ontslagvergoeding), maar naar het totale plaatje, inclusief alle secundaire voorwaarden. 
5. Schakel professionele hulp in 
   Kom je er zelf niet uit? Of wil je bij voorbaat al hulp van één van onze ontslagrechtjuristen? Neem dan gratis en vrijblijvend contact met ons op. Een ervaren jurist ziet kansen die jij mist en kent de vergoedingen die in vergelijkbare zaken worden gehanteerd. 

• De ankerwerking: Zet hoog in bij je eerste voorstel, zodat dit voorstel als ankerpunt wordt gezien voor de verdere onderhandelingen
• Wederzijdse concessies: Geef iets om iets te krijgen: je kunt er niet vanuit gaan dat jouw eerste tegenvoorstel direct door je werkgever wordt geaccepteerd
• Tijdsdruk gebruiken: Je werkgever heeft vaak haast, vertraag daarom zelf het proces om meer druk uit te oefenen 
• Alternatieven benoemen: Wat gebeurt er zonder overeenkomst? Dit is vaak een uitkomst waar een werkgever liever niet over nadenkt
• Emotie doseren: Zakelijk blijven maar je verhaal vertellen. Dit is waarom onderhandeling voor werknemers zelf vaak erg lastig is en waarom er bij veel ontslagzaken bemiddeld wordt door een ontslagrechtjurist. Een ontslagrechtjurist heeft verder geen emotie bij de zaak en kan op een rustige en doordachte manier met de werkgever onderhandelen.

Sinds 2015 heb je wettelijk recht op bedenktijd na het tekenen van een vaststellingsovereenkomst (VSO). De reden dat de overheid heeft gekozen voor het instellen van een bedenktijd is omdat werkgevers werknemers vaak onder druk zetten om te tekenen.

Deze regeling beschermt je tegen overhaaste beslissingen en geeft je de mogelijkheid om alsnog, zonder opgaaf van reden, van de overeenkomst af te zien. 

De wettelijke bedenktijd kent de volgende kenmerken: 

• Duur: 14 kalenderdagen (let op: het gaat hier om kalenderdagen, dus dit is inclusief weekenden) 

• Start: De dag na ondertekening door jou en je werkgever

• Herroeping: Schriftelijk. Je hoeft hier geen reden voor op te geven bij je werkgever.

• Gevolg: De overeenkomst wordt volledig ontbonden 

De bedenktijd is een wettelijk recht dat niet kan worden uitgesloten. Ook als in de overeenkomst staat dat je afziet van bedenktijd, blijft dit recht gewoon bestaan. 

Je krijgt automatisch 21 dagen bedenktijd in plaats van 14 dagen als: 

• De bedenktijd niet expliciet in de overeenkomst wordt genoemd 

• Je niet schriftelijk bent geïnformeerd over je recht op bedenktijd 

• De informatie over de bedenktijd onjuist of onvolledig is 

• De werkgever je niet heeft gewezen op de mogelijkheid van juridisch advies 

Als je besluit de overeenkomst te herroepen, moet dit: 

• Schriftelijk gebeuren (email is al voldoende, maar aangetekend is veiliger) 

• Tijdig zijn (binnen de termijn van 14 of 21 dagen) 

• Duidelijk zijn ("Ik herroep hierbij de op [datum] getekende vaststellingsovereenkomst") 

• Ontvangen worden door je werkgever binnen de termijn 

Na herroeping is de situatie alsof er nooit een overeenkomst is geweest en blijft je arbeidsovereenkomst gewoon bestaan. 

De bedenktijd kun je strategisch gebruiken: 

• Om alsnog juridisch advies in te winnen 

• Om te onderzoeken of je elders een baan kunt vinden 

• Om de emoties te laten zakken en rationeel te beslissen 

• Om aanvullende onderhandelingen te starten 

Let op: gebruik de bedenktijd niet zomaar en altijd strategisch. Dit kan de verhoudingen namelijk op scherp zetten. 

Je hebt nu veel voordelen gehoord van een vaststellingsovereenkomst, maar zijn er dan helemaal geen nadelen? Zeker wel! 

Hieronder geven we je een opsomming van alle nadelen van een vaststellingsovereenkomst:

Met je handtekening stem je onomkeerbaar in met: 

• Het einde van je dienstverband 

• De overeengekomen voorwaarden 

• Het opgeven van je ontslagbescherming 

• Finale kwijting (je kunt later niets meer claimen) 

Na ondertekening (en het verstrijken van de bedenktijd) kun je niet meer naar de rechter stappen, ook niet als later blijkt dat je recht had op meer. 

Via de kantonrechter kun je in bepaalde gevallen meer krijgen: 

• Billijke vergoeding bij ernstig verwijtbaar handelen van je werkgever 

• Hogere vergoeding bij grove procedurefouten 

• Volledige transitievergoeding plus extra vergoeding 

• Vergoeding van juridische kosten 

Een rechter kijkt objectief naar de situatie, terwijl je bij onderhandelingen afhankelijk bent van het inzicht en bereidheid van je werkgever. Komt je werkgever niet over de brug? Dan kan het in sommige gevallen beter zijn om de gang naar de rechter in te zetten.

Bij een procedure via het UWV of rechter wordt objectief getoetst of: 

• Het ontslag terecht is

• De juiste procedure is gevolgd 

• Je voldoende wordt gecompenseerd in de vorm van transitievergoeding en een eventuele billijke vergoeding

• Je rechten worden gerespecteerd 

Bij een vaststellingsovereenkomst ontbreekt deze onafhankelijke toetsing volledig. 

Werkgevers zetten vaak (subtiele) druk door te suggereren: 

• "Dit is het beste wat je kunt krijgen, ik heb andere werknemers minder gegeven in vergelijkbare situaties" 

• "Anders starten we een hele vervelende procedure, en ik heb een lange adem" 

• "Het aanbod vervalt morgen en dan moet je zelf maar bekijken wat je wilt doen" 
• "Je collega's hebben de vaststellingsovereenkomst ook getekend, jij zou de enige zijn die moeilijk doet" 

Na ondertekening kun je meestal niets meer claimen, ook niet als later blijkt dat: 

• Je recht had op een hogere vergoeding 

• Er sprake was van bijvoorbeeld discriminatie 

• Je werkgever belangrijke informatie heeft achtergehouden 

• Er fouten in de berekeningen zaten (bereken hier je wettelijke transitievergoeding)

Een vaststellingsovereenkomst bij ziekte tekenen is extra risicovol. Je hebt namelijk wettelijke ontslagbescherming tijdens ziekte, die je opgeeft door te tekenen. 

Volgens artikel 7:670 BW mag je werkgever je niet ontslaan tijdens ziekte. Dit verbod geldt twee jaar en is bedoeld om je te beschermen in een kwetsbare periode. Het ontslagverbod is van dwingend recht en kan door je werkgever niet op een andere manier ongedaan gemaakt worden.

Werkgevers proberen via een vaststellingsovereenkomst: 

• Het ontslagverbod door ziekte te omzeilen (met jouw expliciete instemming) 

• De loondoorbetalingsplicht te beëindigen 

• Re-integratieverplichtingen stop te zetten 

• Risico's op claims te vermijden 

• Duidelijkheid te creëren over de einddatum 

1. Verlies van loondoorbetaling 
   Je hebt minimaal 2 jaar recht op 70% loondoorbetaling (vaak 100% in jaar 1, in jaar 2 wordt dit minder)
2. WW-uitkering is in gevaar 
   Het UWV kan oordelen dat je vrijwillig werkloos bent geworden en dus geen recht hebt op een WW-uitkering
3. Geen tijd voor volledig herstel 
   Je moet direct weer solliciteren terwijl je nog ziek bent. 
4. Zwakke onderhandelingspositie 
   Je bent kwetsbaar en minder weerbaar tijdens ziekte, houd hier rekening mee tijdens de onderhandelingen

Wij hebben veel ervaring met mensen die ziek zijn en een vaststellingsovereenkomst aangeboden krijgen. Ons advies is altijd dezelfde: 

• Teken niet overhaast je vaststellingsovereenkomst, bewaar rust

• Overweeg je tóch om weg te gaan met een VSO? Laat dan altijd je VSO juridisch beoordelen door een ontslagrechtjurist

• In de onderhandelingen moet je ervoor zorgen dat je een veel hogere vergoeding eist. Er zijn namelijk een groot aantal redenen waarom de kans reëel is dat jij niet zomaar weer aan het werk komt. 

• Laat je rechten tijdens ziekte eerst uitleggen door je werkgever. Verplicht hem hiertoe.

• Laat de onderhandelingen doen door een ervaren ontslagrechtjurist. Jouw positie is immers kwetsbaar tijdens ziekte.

Als je toch besluit te tekenen tijdens ziekte, eis dan bijvoorbeeld compensatie voor: 

• Gemiste loondoorbetaling (tot 2 jaar) 

• Het opgeven van ontslagbescherming 

• Risico op WW-problemen 

• Kosten van particuliere begeleiding 

• Gemiste re-integratiemogelijkheden 

In bepaalde gevallen kun je een getekende vaststellingsovereenkomst vernietigen. De wet biedt hiervoor verschillende gronden, maar let op: de bewijslast voor vernietiging van de vaststellingsovereenkomst ligt bij jou. Niet bij je werkgever. 

Je had een verkeerde voorstelling van zaken bij het tekenen. Voorbeelden: 

• Je dacht dat je minder transitievergoeding kreeg dan werkelijk het geval was 

• Je was niet op de hoogte van belangrijke reorganisatieplannen 

• Je begreep de gevolgen voor je pensioen niet 

• Er was sprake van een rekenfout in je nadeel 

Je werkgever heeft opzettelijk gelogen of belangrijke informatie achtergehouden: 

• Over de financiële situatie van het bedrijf 

• Over alternatieven voor ontslag 

• Over je functioneren (valse beschuldigingen) 

• Over de hoogte van gebruikelijke vergoedingen 

Je bent onder druk gezet om te tekenen: 

• "Teken nu of we starten procedure voor ontslag op staande voet" 

• Psychologische druk of intimidatie 

• Dreiging met negatieve referenties 

• Chantage met privé-informatie 

Je werkgever heeft misbruik gemaakt van: 

• Je ziekte, burn-out of overspannenheid 

• Je afhankelijke positie (bijvoorbeeld bij visumsponsoring) 

• Je gebrek aan juridische kennis 

• Je financiële noodsituatie 

• Taalbarrière of culturele verschillen 

De termijnen verschillen per vernietigingsgrond: 

• Dwaling/bedrog/bedreiging: 3 jaar na ontdekking 

• Misbruik omstandigheden: 3 jaar na ophouden misbruik 

• Let op: Start zo snel mogelijk een procedure, bewijs verdwijnt snel 

Na succesvolle vernietiging: 

• Is de vaststellingsovereenkomst volledig ongeldig 

• Bestaat je arbeidsovereenkomst weer volledig 

• Moet achterstallig loon worden nabetaald 

• Kun je alsnog een ontslagprocedure starten of voortzetten 

• Moet een eventueel uitgekeerde vergoeding worden terugbetaald 

Het bewijs ligt bij jou. Zorg daarom voor: 

• Schriftelijke communicatie (emails, WhatsApp) 

• Getuigenverklaringen van collega's 

• Medische verklaringen bij ziekte 

• Opnames van gesprekken (met toestemming) 

• Aantekeningen van gesprekken met data 

Besluit je de vaststellingsovereenkomst niet te tekenen? Dan heeft dat belangrijke gevolgen voor beide partijen. Na veel cliënten te hebben gesproken die hun vaststellingsovereenkomst niet hebben getekend, kunnen we een aantal scenario's optekenen die zich kunnen afspelen.

Je moet rekening houden met de volgende scenario's: 

• Jullie werken weer 'normaal' samen (in theorie, maar let op: in de praktijk gebeurt dit ook vaak en dit levert niet altijd de meest leuke situaties op de werkvloer op) 

• De arbeidsrelatie is vaak ernstig verstoord 

• Een nieuwe VSO volgt meestal later

• De sfeer blijft in veel gevallen gespannen 

Bij bedrijfseconomische of organisatorische redenen gebeurt het volgende vaak: 

• Aanvraag ontslagvergunning bij UWV wordt door je werkgever ingezet

• Je kunt schriftelijk verweer voeren 

• UWV toetst objectief aan de hand van criteria van de bedrijfseconomische of organisatorische redenen

• Procedure duurt gemiddeld 4 tot 8 weken, afhankelijk van de drukte bij het UWV

• Bij toestemming volgt ontslag met transitievergoeding 

Bij disfunctioneren of verstoorde arbeidsverhouding: 

• Ontbindingsprocedure bij kantonrechter 

• Je moet mogelijk een advocaat inschakelen 

• Rechter kan billijke vergoeding toekennen 

• Procedure duurt gemiddeld 2-4 maanden 

• Uitkomst is onzeker voor beide partijen 

• Werkgever kan je schorsen 

• Start van een verbetertraject 

• Verslechtering van de arbeidsrelatie 

• Mogelijk conflict op de werkvloer 

• Ziekte door stress 

1. Motiveer je weigering professioneel 
   "Het voorstel doet geen recht aan mijn jarenlange inzet en de omstandigheden" 
2. Doe een realistisch tegenvoorstel 
   Geef concreet aan onder welke voorwaarden je wel wilt tekenen 
3. Schakel juridische hulp in 
   Voor onderhandeling of verdere procedures 
4. Documenteer alles zorgvuldig 
   Bewaar emails, maak gespreksverslagen, verzamel bewijs 
5. Blijf professioneel 
   Vermijd escalatie, blijf correct in de omgang 

Veel werknemers twijfelen om juridische hulp in te schakelen vanwege de kosten. Vaak is deze zorg onterecht, want er zijn verschillende mogelijkheden om de kosten te beperken of te laten vergoeden. 

Onze ontslagrechtjuristen bieden een gratis eerste beoordeling van je vaststellingsovereenkomst. Dit omvat: 

• Gratis check van je VSO op WW-behoud 

• Vrijblijvende adviesgesprekken 

• Inschatting van verbetermogelijkheden 

• Kostenindicatie voor eventuele vervolgstappen 

• Geen verplichtingen of kleine lettertjes 

Deze gratis dienstverlening geeft je inzicht in of juridische hulp zinvol is in jouw situatie. 

Om je optimaal te ondersteunen bij je vaststellingsovereenkomst hebben we daarnaast nog verschillende praktische hulpmiddelen ontwikkeld. Deze tools zijn gebaseerd op jarenlange ervaring en helpen je om geen belangrijke punten te missen. 

Op onze pagina vind je een uitgebreid voorbeeld van een goed opgestelde vaststellingsovereenkomst. Dit voorbeeld geeft je inzicht in: 

• Standaard formuleringen die UWV en "WW-proof" zijn 

• Gebruikelijke clausules en de betekenis ervan

• Varianten voor verschillende ontslagredenen 

Dit voorbeeld kun je gebruiken bij het beoordelen van je eigen vaststellingsovereenkomst. 

We bieden ook een aanpasbare template die je als uitgangspunt kunt gebruiken voor onderhandelingen. Deze template bevat: 

• Alle verplichte onderdelen voor WW-behoud 

• Flexibele clausules die je kunt aanpassen 

• Toelichting bij elke sectie 

• Tips voor onderhandeling per onderdeel 

• Waarschuwingen voor valkuilen 

Gratis rekentool om je recht op een wettelijke transitievergoeding en je recht op een ontslagvergoeding te berekenen. Bereken je vergoedingen hier.

Onze gedetailleerdere checklist helpt je om geen belangrijk punt te missen bij het beoordelen van je vaststellingsovereenkomst. De checklist behandelt: 

• WW-technische punten, zodat je deze niet misloopt

• Secundaire arbeidsvoorwaarden, waarover kun je overhandelen?

• Juridische clausules, wat betekenen ze?

• Praktische afspraken en praktijkvoorbeelden

Voor een overzicht van alle mogelijke clausules in een vaststellingsovereenkomst hebben we een aparte pagina met: 

• Uitleg van juridische termen 

• Voorbeelden van clausules 

• Voor- en nadelen per clausule 

• Onderhandelingstips per clausule 

• Waarschuwingen voor gevaarlijke formuleringen 

Een vaststellingsovereenkomst is een heel belangrijk document en heeft grote gevolgen voor je toekomst. Het bepaalt namelijk niet alleen dat je arbeidsovereenkomst eindigt, maar ook het verdere verloop van je ontslag. 

Zo wordt er in een vaststellingsovereenkomst bepaald op hoeveel vergoeding je recht hebt en hoe je recht op een WW-uitkering precies zit. Wij bij ontslagrechtjuristen.nl zijn ervan overtuigd dat een gratis beoordeling van je vaststellingsovereenkomst onmisbaar is, in iedere ontslagsituatie. 

Veel werknemers accepteren te snel het eerste voorstel van hun werkgever. Dat is begrijpelijk.

De situatie is in veel gevallen erg stressvol en je wilt als werknemer ook zekerheid. Het is wel belangrijk om je te realiseren dat jouw werkgever hier ook van op de hoogte is en dit mogelijk gebruikt als strategie in de onderhandeling.

Onze ervaring leert dat onderhandelen vrijwel altijd loont. Of het nu gaat om een hogere vergoeding, betere secundaire voorwaarden of het laten vervallen van een concurrentiebeding.

Het belangrijkste advies: neem je tijd, laat je vaststellingsovereenkomst controleren en wees niet bang om tegenvoorstellen te doen. Je werkgever heeft er belang bij om snel tot overeenstemming te komen. Gebruik die positie om een aanvaardbaar resultaat te halen voor jezelf. 

Heb je een vaststellingsovereenkomst ontvangen? Laat deze dan gratis controleren door onze specialisten. We bekijken of alle formuleringen kloppen voor behoud van je WW-uitkering en waar ruimte is voor verbetering.

Neem vandaag nog contact op voor een vrijblijvend adviesgesprek. Met de juiste begeleiding zet je deze moeilijke periode om in een goed vervolg en nieuwe kansen voor je carrière.