Ontslagen met een vast contract: dat kan niet zomaar

Een vast contract wordt ook wel de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd genoemd. Het is de meest stabiele basis die je kunt hebben als werknemer. Met dit contract wordt aangegeven dat jouw contract voor onbepaalde tijd is en hier geen einddatum aan verbonden is.

Zoals aangegeven is er geen einddatum aangegeven binnen dit contract. In principe loopt de arbeidsrelatie dus door totdat jij of de werkgever besluit deze te beëindigen. 

Deze contractvorm biedt voor jou als werknemer stabiliteit en bescherming. Je hebt niet te maken met de vraag "wordt mijn contract wel verlengd?".

Dit heb je wel bij tijdelijke contracten. Je werkgever mag je met een vast contract niet zomaar ontslaan. Toch zijn er wel een aantal gronden waarop je ontslagen kan worden met een vast contract.

Het belangrijkste verschil tussen een vast en een tijdelijk contract is de ontslagbescherming die je wel hebt bij een vast contract en niet bij een tijdelijk contract.

Bij een tijdelijk contract kan je werkgever simpelweg besluiten om je contract niet te verlengen wanneer de einddatum nadert. Je werkgever moet je wel minimaal een maand van tevoren informeren. Dit wordt ook wel de aanzegplicht genoemd.

Met de aanzegplicht heb jij als werknemer de tijd en ruimte om op zoek te gaan naar een nieuwe baan. Je werkgever hoeft geen speciale procedures te volgen of je een reden te geven waarom je contract niet wordt verlengd.

De Nederlandse arbeidswetgeving biedt werknemers met een vast contract uitgebreide bescherming. Deze bescherming is vastgelegd in het Burgerlijk Wetboek (opgenomen in Wetboek 7, Titel 10)

De huidige ontslagwetgeving is grotendeels vormgegeven door de Wet Werk en Zekerheid (2015) en de Wet Arbeidsmarkt in Balans (2020).

Het eenvoudige antwoord is: ja, je kunt ontslagen worden met een vast contract. Het is vaak een misverstand dat je volledige veiligheid hebt en niet ontslagen kan worden. Maar dit is niet waar.

Zoals gezegd moet je werkgever aan een aantal belangrijke voorwaarden voldoen. Zo moet er een ontslaggrond zijn én moeten de juiste procedures worden gevolgd.

Er zijn bij een vast contract een aantal ontslaggronden waardoor je toch ontslagen kan worden. Zo moet jouw werkgever: 

1. Een wettelijk geldige reden hebben voor het ontslag

2. Deze reden laten toetsen door het UWV of de kantonrechter

3. Hierbij de juiste procedures volgen

4. De wettelijke opzegtermijn respecteren

5. In de meeste gevallen een transitievergoeding en ontslagvergoeding betalen

De wet onderscheidt verschillende ontslagroutes, afhankelijk van de reden voor het ontslag:

• Bij bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid moet je werkgever naar het UWV.

• Bij andere redenen, zoals disfunctioneren of een verstoorde arbeidsrelatie, moet je werkgever naar de kantonrechter.

• Bij ontslag met wederzijds goedvinden (vaststellingsovereenkomst) is geen toestemming nodig, maar moet jij als werknemer wel instemmen met de voorwaarden voor het ontslag.

Deze gelaagde bescherming maakt Nederland internationaal gezien tot een land met relatief sterke werknemersbescherming.

Vergeleken met bijvoorbeeld landen als de Verenigde Staten, waar 'at-will employment' de norm is, biedt het Nederlandse arbeidsrecht veel meer zekerheid voor werknemers met een vast contract.

De meestvoorkomende ontslaggrond is in juridische jargon de bedrijfseconomische reden. Simpel gezegd betekent dit dat jouw organisatie aangeeft dat het financieel slecht gaat met het bedrijf.

Het bedrijf moet reorganiseren, mensen vliegen eruit en afdelingen worden gesloten.

Jouw werkgever kan dit niet zomaar opvoeren en de volgende zaken zijn belangrijk:

• jouw werkgever moet kunnen aantonen dat er daadwerkelijk sprake is van een slechte financiële situatie.
• Het is niet mogelijk om jou binnen een redelijke termijn ergens te herplaatsen in een andere passende functie.

Eerst zal het bedrijf vaak in gesprek gaan met medewerkers om te kijken naar een ontslag met wederzijds goedkeuren.

Kom je hier als werknemer en werkgever niet uit? Dan zal de werkgever naar het UWV moeten om toestemming te vragen voor jouw ontslag. Die zal vervolgens beoordelen of de economische noodzaak voldoende is aangetoond. 

Een belangrijk aspect bij bedrijfseconomische ontslagen is het afspiegelingsbeginsel. Dit betekent dat niet willekeurig bepaald kan worden wie er ontslagen wordt, maar dat binnen vergelijkbare functies de ontslagen evenredig verdeeld moeten worden over verschillende leeftijdsgroepen.

Deze grond is van toepassing als je regelmatig ziek bent. Hierdoor komt de bedrijfsvoering in gevaar en dat is de reden dat er volgens jouw werkgever geen andere route is dan jou te ontslaan. Daarbij moet je werkgever het volgende kunnen aantonen:

• Je meldt je heel regelmatig én op onvoorspelbare momenten ziek
• Jouw afwezigheid zorgt ervoor dat de bedrijfsvoering in gevaar komt
• Het is geen incident, het is te verwachten dat je in de toekomst ook steeds ziek blijft
• Jouw werkgever heeft al allerlei maatregelen getroffen om het verzuim te verminderen, maar zonder resultaat

Voor deze ontslaggrond zal jouw werkgever naar de kantonrechter moeten. Dat kan worden voorkomen door een ontslag met wederzijds goedvinden aan te gaan.

Bij verwijtbaar handelen en nalatigheid gaat het erom dat je je als werknemer ernstig hebt misdragen. Denk bijvoorbeeld aan:

• Werkweigering zonder dat hier een reden tegenover stond
• Je hebt allerlei bedrijfsmiddelen misbruikt, denk bijvoorbeeld aan het racen met heftrucs in de fabriek, waardoor enorme schade is ontstaan
• Je hebt je zeer agressief gedragen tegenover je directe collega's
• Je hebt de regels binnen het bedrijf ernstig en aanhoudend geschonden

Je werkgever moet bij deze reden altijd kunnen aantonen dat door het gedrag de voortzetting van je dienstverband in alle redelijkheid niet meer mogelijk is. Voor jouw ontslag zal je werkgever naar de kantonrechter toe moeten.

Sinds de invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans in 2020 bestaat ook de ontslaggrond: de cumulatiegrond als reden voor ontslag. Hierbij kunnen verschillende redenen, die op zichzelf niet voldoende zijn voor ontslag, samen wel voldoende grond bieden. Bijvoorbeeld een combinatie van licht disfunctioneren én een licht verstoorde arbeidsrelatie.

Hoewel de cumulatiegrond wel voorziet in ontslag, betekent het voor jou als werknemer vaak dat je bij ontslag recht hebt op extra vergoedingen. Een werkgever zal voor deze reden van ontslag naar de kantonrechter moeten. Een kantonrechter kan bij deze ontslaggrond een extra vergoeding toekennen van maximaal 50% van de transitievergoeding, bovenop de reguliere transitievergoeding die je werkgever moet betalen.

Als je werkgever je wil ontslaan, zijn er drie mogelijkheden: ontslag via het UWV, ontslag via de kantonrechter, of ontslag met wederzijds goedvinden.

Welke route je werkgever moet volgen, hangt af van de ontslagreden. Die hebben we hiervoor besproken.

De ontslagprocedures zijn als volgt:

Het UWV behandelt ontslagaanvragen die gebaseerd zijn op bedrijfseconomische redenen of op langdurige arbeidsongeschiktheid (meer dan twee jaar). De procedure verloopt als volgt:

1. Je werkgever dient een ontslagaanvraag in bij het UWV;

2. Je krijgt de gelegenheid om verweer te voeren tegen de ontslagaanvraag;

3. Het UWV beoordeelt of de ontslagreden voldoende is onderbouwd;

4. Als het UWV de aanvraag goedkeurt, krijgt je werkgever een ontslagvergunning;

5. Je werkgever kan dan je contract opzeggen. Hierbij geldt nog steeds de wettelijke opzegtermijn;

6. De proceduretijd bij het UWV mag je werkgever aftrekken van de opzegtermijn, maar er moet ten minste één maand opzegtermijn overblijven;

De UWV-procedure duurt gemiddeld 4 tot 6 weken. Het is een schriftelijke procedure, wat betekent dat er geen hoorzitting plaatsvindt. Als je het niet eens bent met de beslissing van het UWV, kun je binnen twee maanden na het ontslag een procedure starten bij de kantonrechter.

Voor alle andere ontslaggronden, zoals disfunctioneren, verwijtbaar handelen of een verstoorde arbeidsrelatie, moet je werkgever naar de kantonrechter. De procedure verloopt als volgt:

1. Je werkgever dient een verzoekschrift in bij de kantonrechter

2. Je krijgt de gelegenheid om verweer te voeren (dit wordt ook wel een 'verweerschrift' genoemd)

3. Er volgt een mondelinge behandeling (zitting) bij de kantonrechter

4. De kantonrechter beoordeelt of de ontslagreden voldoende is onderbouwd

5. Als de kantonrechter het verzoek toewijst, wordt je arbeidsovereenkomst ontbonden

Anders dan bij het UWV, waar je werkgever nog moet opzeggen na toestemming, is de beslissing van de kantonrechter direct effectief, maar ook definitief: je arbeidsovereenkomst wordt ontbonden op de door de rechter vastgestelde datum. Tegen deze beslissing kun je in hoger beroep gaan, maar dat heeft geen opschortende werking voor het ontslag. Kortom, je ontslag staat vast en kan met een hoger beroep alleen teruggedraaid worden.

De meest voorkomende manier van ontslag in de praktijk is ontslag met wederzijds goedvinden. Alle informatie over deze vorm van ontslag vind je hier. Bij ontslag met wederzijds goedkeuren komen jij en je werkgever overeen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, zonder tussenkomst van UWV of kantonrechter.

Dit wordt vastgelegd in de vaststellingsovereenkomst, ook wel de beëindigingsovereenkomst genoemd.

Heb je je vaststellingsovereenkomst ontvangen? Dan is het altijd raadzaam om die te laten checken door een ervaren jurist.

Bij ons kan dat geheel free of charge and without obligation. Zo heb je binnen 24 uur nog duidelijkheid over jouw ontslag.